فرهنگ سازمانی

مفهوم فرهنگ سازمانی

         فرهنگ­سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار­سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت­شناسان، جامعه­شناسان و اخیراً روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه­ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته­اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ­سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است.

       با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در هر سازمانی می باشد، به همین خاطر سازمان­ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه­های تمهیدی زیادی می زنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد و توجه به آن در نحوه رفتار و فرآیند عملکرد کارکنان در سازمان­ها مؤثر می باشد.

       بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع­آوری اطلاعات عمل می­کند و مدیران را قادر می­سازد تا از این طریق اولاً بخش­ها و یا گروه­های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسائل را اولویت­بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزش­ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می­کنند و چطور عمل نمی­کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می­نهد (ممی زاده، 1373، 82). تا دو دهه قبل به سازمان­ها به عنوان ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد برای اهداف نگریسته می­شد. نگاهی ژرف­تر بر تعریف سازمانی این واقعیت را روشن می­کند که فرهنگ سازمانی سیستمی از معانی مشترک می‌باشد یامجموعه‌ای است از اجزای کلیدی که ارزش­های سازمانی را تشکیل می‌دهد. بنابراین فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان روشن می‌سازد (یزدی، 1387، 1-5).

       تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می­توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه­ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می­توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت­گیری­های جدید را در سازمان پایدار کرد (الوانی، 1378، 43).

       فرهنگ سازمانی نیرویی است که افراد در سازمان را به عمل وا می­دارد و تأثیر قوی و نافذی بر همه اجزای سازمان دارد، از این رو شناخت فرهنگ سازمانی برای ایجاد سازمانی نوآور و بهره­گیری از خلاقیت کارکنان اهمیت به سزایی دارد. خلاقیت مدیران جدا از اینکه بر سازمان اثر می­گذارد، تحت تأثیر عوامل مختلف و متعددی قرار دارد. از جمله این عوامل می­توان به عوامل سازمانی نظیر ساختار سازمان، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری سازمان و نظایر آن اشاره کرد. از طرفی چون خلاقیت مدیران امری است که ریشه در فعالیت و کارکرد نیروی انسانی دارد، لذا عواملی که مدیران را تحت تأثیر قرار داده و شرایط و وضعیت آن­ها را تحت تأثیر قرار می­دهد، می­تواند فعالیت خلاقانه یا نوآوری و خلاقیت آن­ها را نیز تحت الشعاع خود قرار دهد. عواملی نظیر ایجاد محیط باز سازمانی، حمایت از فرهنگی که با قدرت از اقدامات خلاق حمایت می­کند، تأکید بر ارتباط اثر بخش در تمام سطوح، ایجاد محیطی فارغ از نظارت، ایجاد منابع مستقل و قابل دسترسی جهت ابتکارات جدید، از عوامل مؤثر در خلاقیت سازمان به شمار می­آیند (ارغوانی، 1379، 51). در هر سازمان، ارزش­ها، نمادها، مراسم و اسطوره­هایی وجود دارندکه دائماً درطول زمان تغییر می کنند. این ارزش­های مشترک معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ می­دهند (Robbins, 2005, P.52).

       فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان. هرچه باورهای مشترک عمیق­تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوی­تر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف­تر خواهد بود (میرسپاسی، 1372، 225 ).

       فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تأثیر می­گذارد و با ایجاد محدودیت­هایی برای مدیریت، بیان می­کند که مدیر چه کاری را می­تواند انجام دهد و چه کاری را نمی­تواند. عمل مدیر باید مورد تأئید فرهنگ سازمان قرار گیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزش­ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأئید قرار نمی­گیرد. فرهنگ به سازمان کمک می­کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد (ابراهیمی­بجدنی، 1382، 25).

       همان‌طور که برای افراد، شخصیت (به‌ معنی سلسله ویژگی‌های ثابت و پایدار) تعریف می­شود، برای سازمان‌ها نیز می توان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به‌منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمان‌ها هم مانند انسان­ها می­توانند محافظه­کار، خلاق، ترسو و ... باشند. به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی­های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان­ها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، 1380، 436). فرهنگ­سازمانی بستری است به­هم­پیوسته که اجزا سازمان را به­هم می­چسباند (Quinn, 1999, PP.28-30).

       هافستد (1991) فرهنگ سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از    سازمان­های دیگر متمایز کند. فرهنگ­های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین­معنی که نمی­توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی­آید  (یزدی، 1387، 1-5).

       بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده­اند که ”فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­شود (رابینز، 1374، 967).

       فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش­های اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد­هایی که ویژگی­های یک سازمان را مشخص می­کند که در چهار گونه فرهنگ سازمانی نمایان می­شود. این چهار گونه شامل قومی، ویژه سالاری، بازار و سلسله مراتب می‌باشند. اغلب فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مهم در اندازه­گیری عملکرد سازمانی که اشاره به ارزش­های تعیین شده، مفروضات زیربنایی، انتظارات، محفوظات جمعی و معانی موجود در یک سازمان دارد، نادیده گرفته می‌شود، فرهنگ سازمانی بیان می‌کند که چه چیزهایی در حیطه ماست (Quinn, 1999, PP.28-30).

       به عبارت دیگر فرهنگ یک سازمان، از ارزش، سبک رهبری غالب، زبان و نمادها رویه­های کاری و تعریفی از موفقیت در یک سازمان می‌شود گرفته شده است. سازمان در درون خود از زیر مجموعه‌هایی مانند بخش­های وظیفه‌ای، گروه­های تولیدی، سطوح سلسله مراتب یا هر تیمی که نشأت گرفته از فرهنگ سازمانی باشد، تشکیل شده است (Quinn, 1999, PP.28-30).

       فرهنگ سازمانی به­عنوان مجموعه‌ای از ارزش­ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان می­باشد. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (کاویانی، 1390، 6).

1-9. انواع فرهنگ سازمانی

       در سال 1978 هندی، ایده‌های هریسون را به کار گرفت و چهار گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگ­های حمایتی و موفقیتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگ های وظیفه و شخص را به کار برد. 1. فرهنگ قدرت (تار عنکبوتی) 2. فرهنگ نقش (معبد یونانی) 3. فرهنگ وظیفه (شبکه‌ای) 4. فرهنگ شخص (خوشه‌‌ای) (یزدی، 1387، 1-5).

       شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از:

1. متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، «متصدیان» نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.

2. فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود. برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.

3. فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمان­های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر (مدیریت­اجرایی) (CEOS)[1] را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیت­ها و نقش‌شان مشترک می‌باشد. (CEOS) از نردبان ترقی در این موقعیت­ها بالا می­روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد (Schien, 1996, PP.7-8).

       شولز در 1987 پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف می‌شوند. این ابعاد عبارتند از: 1. تحول (چطور فرهنگ­ها در طول زمان تغییر می‌کنند). 2. عوامل داخلی (چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر می‌گذارد) 3. عوامل خارجی (چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متأثر می‌سازد)

       شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، پنج گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده‌نگر، اکتشاف و خلاق می‌باشد. او خصوصیات این پنج گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک‌پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف می‌کند (Brown, 1995, P.14).

       طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مگ‌کرد (1985) در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده‌اند. 1. فرهنگ عقلایی (بازار) 2. فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی (ادهوکراسی یا ویژه سالاری) 3. فرهنگ طایفه (قومی) 4. فرهنگ سلسله مراتبی (سلسه مراتب)

       اساس فکری گونه‌شناسی اندیشه‌ای است که از تبادل متقابل چیزهای ارزشمند مثل عقاید، حقایق و فلسفه بین افراد یا گروه ها به وجود می‌آید که این تبادلات در سازمان ها بسیار مهم هستند برای اینکه آن ها موقعیت افراد و گروه ها را تعیین می‌کنند (Brown, 1995, P.14).

       کویین چهار گونه فرهنگی را بیان کرد. این چهار گونه فرهنگی شامل موارد زیر می‌باشد.

1. فرهنگ سلسله مراتبی   

      ماکس­وبر جامعه‌شناس آلمانی در سال 1800 به مطالعه سازمان­های دولتی در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتی چالش­های جدیدی در سازمان­ها به وجود آورد. بدین­ترتیب وبر هفت ویژگی که ناشی از بروکراسی بود، برشمرد:

1. قوانین 2. تخصص‌گرایی 3. شایسته سالاری 4. سلسله مراتب 5. تقسیم کار 6. حسابرسی 7. رسمیت

       این ویژگی‌ها به تحقق اهداف وبر کمک بسیار کرد. زیرا بکارگیری این روش در سازمان ها باعث ایجاد کارایی، قابلیت اعتبار و قابلیت پیش‌بینی درآمد شد. در حقیقت تا سال­های 1960 در تمامی کتاب­هایی که در زمینه مدیریت و سازمان بود اینطور تصور می‌شد که سلسله مراتب و بوروکراسی ”وبر“ شکل ایده‌آل سازمان است. بدین دلیل سازمان­ها به طرف خدمات و تولید ثابت، کارآیی و ثبات پیش رفتند (یزدی، 1387، 1-5).

       خطوط روشن تصمیم‌گیری، قوانین و رویه‌های استاندارد شده، مکانیزم‌های کنترل و حسابرسی به عنوان عوامل کلیدی موفقیت بودند. فرهنگ سازمانی با این ویژگی های رسمی و ساختاربندی شده کاری، تطبیق و سازگاری می‌یابد. رهبران هماهنگ­کننده و سازمان دهنده‌های خوبی هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابلیت پیش‌بینی و کارآیی می‌باشند. سازمان­های زنجیره‌ای مانند رستوران مک دونالد، مجتمع‌های تولیدی مانند موتور فورد و آژانس‌های دولتی همانند بخش­های دادگستری از نمونه‌های «فرهنگ سلسله مراتبی» می‌باشند. سازمان­های بزرگ و آژانس‌های دولتی معمولاً دارای این نوع فرهنگ می‌باشند بدین دلیل که این نوع سازمان‌ها از سطوح سلسله مراتبی متعدد و رویه‌های استاندارد شده برخوردار هستند. در فرهنگ سلسله مراتبی سازمان بسیار ساختار یافته و رسمیت یافته است. رویه‌ها معین می‌کنند که افراد چه کار باید بکنند و رهبران بهترین هماهنگ کننده‌ها و سازمان دهنده‌های تفکر در بهره‌وری هستند. حفظ یک سلسله قوانین و سیاست های رسمی اجزاء سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد. هدف بلندمدت سازمان در ثبات و عملکرد به همراه بهره‌وری، عملیات هموار است (Quinn, 1999, PP.28-30).

2. فرهنگ بازار

       در طول سال های قبل از 1960 سازمان ها با سازمان‌دهی در برخورد با چالش های رقابتی جدید تلاش می‌کنند. پایه‌گذار این نوع فرهنگ، بر مبنای کار «الیور ویلیامسون» و اوچی و دیگر همکاران او می‌باشد. اعضاء سازمان سعی در شناسایی عواملی داشتند که بر اثر بخشی سازمان کمک می‌کردند. یکی از این عوامل و مهمترین آن، هزینه‌های کاری می‌باشد. این طرح که شکلی از بازار ارائه می‌دهد و عبارت بازار به معنی وظایف بازاریابی یا وجود مصرف‌کنندگان در محل کار نمی‌باشد. بلکه نوعی سازمان را نشان می­دهد که وظایفی در درون خود همانند یک بازار دارد. به عبارت دیگر این مدل جهت‌گیری به طرف محیط خارجی به جای محیط داخلی است. محیط خارجی متمرکز بر عوامل خارجی شامل متقاضیان، مشتریان، پیمانکاران، صاحبان جواز، اتحادیه‌ها، تنظیم‌کنندگان و مانند اینها می‌باشد. این نوع فرهنگ شباهتی به سلسله مراتب که دارای کنترل داخلی است و به وسیله قوانین تخصصی کردن مشاغل، تصمیم‌گیری متمرکز شده نگهداری می‌شود، ندارد. در حالی که بازار معمولاً از طریق مکانیزم‌های اقتصادی بازار و بخصوص مبادلات پولی گردانده می‌شود. بدین شکل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ایجاد مزیت رقابتی با دیگر رقبا تمرکز دارد. سازمان‌هایی که فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزش های اصلی غالب بهره‌وری و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره‌وری در این سازمان ها از طریق اهمیت زیاد به کنترل و موقعیت خارجی بدست می‌آید. از اوایل 1990 تا اواسط 1991 تمایل  به حفظ این فرهنگ قوت گرفت (یزدی، 1387، 1-5).

       اساس مفروضات و ارزش های بنیادی فرهنگ بازار بر پایه اهداف روشن و استراتژی پرتکاپو بسوی سودآوری و کارآیی سوق می‌یابد. جنرال جورج پتون[2] معتقد است سازمان های بازار تمایل به حفظ موقعیت رقبا با ثابت قدمی در اهداف، رقبا را مغلوب می‌کنند. در این فرهنگ کار نتیجه مدار می‌باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چیزی که باعث پیوند اجزاء به یکدیگر می‌شود تأکید بر پیروزی و مفاهیم بلندمدت، عملیات های رقابتی و تأکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ، شراکت و نفوذ در بازار تعریف شده است (Quinn, 1999, PP.28-30).

       در فرهنگ بازار سازمان بسیار نتیجه مدار است و هدف اصلی آن نتایج مورد انتظار از شغل محول شده می‌باشد و به گونه‌ای از سازمان گفته می‌شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می‌کند این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت‌گیری دارد. آنچه سازمان را به هم پیوند می‌دهد. تأکید بر پیروزی در رقابت است. تأکید بلندمدت بر اقدام رقابتی ودستیابی به اهدافی پایدار است. موفقیت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعریف می‌شود و رهبران بازار از اهمیت بسیاری برخوردار است (زاهدی، 1381، 30).

3. فرهنگ قومی

       سومین شکل ایده‌آل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومی نامیده می‌شود، به این علت که سازمان همانند یک خانواده است. در سازمانی که فرهنگ قومی بر آن غالب است به جای رویه‌ها و قوانین سلسله مراتب یا مراکز بازاری مزیت های رقابتی، ویژگی های فرهنگ قومی یعنی  کار گروهی، برنامه‌های مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی وجود دارد، گروه های کاری بر اساس عملکرد گروهی (نه فردی) پاداش دریافت کرده و نیز دوایر کیفی سازمان به تشویق کارکنان در اصلاح و بهبود کار و عملکرد خود و سازمان شان در یک محیط پرقدرت می‌پردازند (یزدی، 1387، 1-5).

       مفروضات بنیادی فرهنگ قومی بیان می‌کند که:

1. محیط از طریق فرهنگ گروهی و توسعه منابع انسانی بهتر اداره می‌شود. 2. مشتریان به مثابه شرکاء هستند. 3. وظیفه مدیریت عالی قدرت دادن به کارکنان و کمک در جلب مشارکت، تعهد و وفاداری کارکنان می‌باشد.

       این ویژگی‌ها در سازمان­های آمریکایی جدید نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسی و بکار گرفته شده‌اند. اگر چه این ویژگی‌ها به طرزی آشکار از شرکت های ژاپنی اقتباس شده و بعد از جنگ جهانی دوم به طور موفقیت‌آمیزی به کمک سازمان‌های ایالات متحده و اروپای غربی در اوایل سال­های 1970 و 1980 بکار گرفته شده است، نشان می‌دهد که فرهنگ قومی در محیط­های کار می­تواند مفید واقع شود. فرهنگ قومی برای مدیران در محیط­های پیچیده و آشفته و محیط‌های متغیر که دارای تغییرات سریع می‌باشند، می‌تواند مشکل‌ساز باشد. در فرهنگ قومی محیط بسیار دوستانه است و افراد در کار با هم سهیم‌اند و سازمانی بی‌شباهت به یک خانواده گسترده نیست. رهبران و سرپرستان سازمان به شکل پدرانه نظاره‌گر هستند. آنچه سازمان را پیوند می‌دهد وفاداری و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به میزان بالایی در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلندمدت توسعه منابع انسانی و همبستگی و انسجام و روحیه افراد تأکید بسیار زیادی دارد (یزدی، 1387، 1-5).

4. فرهنگ ویژه سالاری

       بعد از تغییر جهت جهانی از عصر صنعتی به عصر اطلاعات چهارمین شکل از فرهنگ پدیدار گشت. این شکل از فرهنگ پاسخگوی محیط­های پرتلاطم و آشفته و شرایط پرشتاب قرن 21 است. آنچه موجب اختلاف ویژگی­های این فرهنگ با سه فرهنگ پیشین می‌گردد، مفروضات بنیادی این فرهنگ می‌باشد. نوآوری، ابداع، ابتکار و پیشگامی مفروضاتی هستند که سازمان ها با تدارک خدمات و محصولات جدید آتی از طریق آن­ها به موفقیت دست می‌یابند. فرهنگ ادهوکراسی وظیفه اصلی مدیریت را پرورش کارآفرینی، خلاقیت و تأکید بر برتری جویی می‌داند و از نوآوری برای رسیدن به سودآوری و منافع بهره‌ می‌گیرد. ریشه کلمه ادهوکراسی از adhoc گرفته شده است که به معنای زودگذر، موقت، تخصصی شده و واحد پویا می‌باشد (Quinn, 1999, PP.28-30). در فرهنگ مدیریت Adhoc به معنی ویژه امری مخصوص، متخصص تعریف شده است (زاهدی و همکاران، 1379، 30).

       ادهوکراسی‌ها مانند واحدهای موقتی هستند، شعار مهم آنها این است «محل های موقت از محل­های ثابت بهتر هستند.» به این دلیل که آن­ها می­توانند بر حسب شرایط جدید به سرعت پیکربندی مجددی برای خود بسازند. یکی از اهداف مهم فرهنگ ادهوکراسی، پرورش انعطاف‌پذیری، انطباق و خلاقیت در شرایط­های نامطمئن و متغیر و دارای ابهام و یا هنگامی که اطلاعات دارای بار اضافی هستند. سازمان­های ادهوکراسی را در صنایعی مانند؛ صنایع نرم‌افزار، فضا، مرکز مشاوره و ساخت فیلم می‌توان دید. یکی از چالش­های مهم این نوع سازمان­ها تولید محصولات و خدمات جدید و تطبیق با فرصتهای جدید می‌باشد. ادهوکراسی تاکید زیادی بر فردگرایی، ریسک‌پذیری، پیش‌بینی آینده دارد، به عنوان مثال، شرکت­های مشاوره‌ای برای تقاضای هر مشتری برخوردی مستقل از دیگران دارند و برای هر طرح (پروژه) یک طرح سازمانی موقت ریخته می‌شود تا زمانی که کار انجام شود وقتی که پروژه به پایان رسید، ساختار از هم گسیخته می‌شود. نمونه دیگر فضاپیمای ناسا است (Quinn, 1999, PP.28-30).

       از ویژگی‌های فرهنگ ادهوکراسی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. فاقد نمودار سازمانی است. نمودار سازمانی ممکن است برای ماموریت کاری به طور موقت و سریع و دقیق تشکیل و تغییر یابد. 2.  فضای کار موقتی است، سرپرست فاقد دفتر کار ثابت است و هر وقت که نیاز باشد بطور موقت‌ پایه‌ریزی می‌شود. 3. نقش­ها موقتی است. اعضاء ستاد بطور­موقت تعیین شده و مسئولیت­ها بطورموقت به آنان واگذار می‌شود. 4. خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شود. کارکنان به ارائه راه‌حل­ها و روش­های جدید کاری تشویق می‌شوند، برای اینکه ادهوکراسی بر خلاف سلسله مراتب با شکل محیط­های دولتی بزرگ تناقض دارد(Quinn, 1999, PP.28-30).

       جیمز پرسی ویژگی­های فرهنگ سازمانی را به شرح زیر بیان می‌کند:

1. هویت یا شخصیت افراد 2. اهمیت کار گروهی 3. نگرش کارکنان 4. یکپارچگی 5. کنترل و سرپرستی 6. ریسک‌پذیری 7. میزان پاداش 8. میزان تضاد 9. میزان حمایت و راهنمایی مدیریت 10. نگرش سازمان (در مورد اهداف) (کاویانی، 1390، 7).

       در صورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این ده ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به­دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی در می‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است. فرهنگ برای سازمان مانند شخصیت برای انسان است پدیده­های مخفی که زمینه­های فکری را متحد می­کند و به امور معنی و جهت می­دهد و افراد را به کار وا­می­دارد. آن­گونه که از شواهد موجود برمی­آید فرهنگ سازمانی پدیده­ای پیچیده است که با این حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمانی نقش به­سزائی دارد. لذا زمانی که سازمان از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد  شاخص­های آن شناخت کافی نداشته باشد در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجم سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می­شوند (کاویانی، 1390، 7).

1-10. مؤلفه­های فرهنگ سازمانی

       دیدگاه ارائه شده به­وسیله رابینز یکی از نمونه­های مورد استفاده در مطالعات فرهنگ سازمانی است، وی در دیدگاه خود ده ویژگی که در کل معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی است را مطرح می­کند. این ویژگی­ها عبارتند از:

1. خلاقیت فردی 2. خطرپذیری (مسئولیت­پذیری) 3. هدایت و سرپرستی4. انسجام 5. حمایت مدیریتی 6. نظارت درسازمان 7. هویت 8. نظام پاداش 9. الگوی ارتباطات  10. تحمل اختلاف سلیقه (سلمانی­نژاد و همکاران، 1391، 135).

خلاقیت فردی:

       خلاقیت هر نظام اجتماعی، پدیده ای مبتنی بر نظم منطقی و تابعی از خلاقیت افرادی است که نظام از آن­ها تشکیل شده است. همان‌گونه که برای رشد گیاه، محیط و فضای مناسب مورد نیاز است، برای شکوفایی خلاقیت هم فضای مناسب باید وجود داشته باشد تا ذهن و حافظه افراد برای پرداختن به ایده­های نو و ایجاد فرصت­های تازه آزاد شود. نوآوری با خلق ارزش همراه است. خلاقیت، موتور نوآوری است. اساس و عصاره خلاقیت‌، ترکیب و تلفیق دو یا چند فکر و ایده است برای رسیدن به ایده­ای کاملاً جدید‌. خلاقیت طرفدار و نتیجه ذهن آماده است و اغلب نتیجه نارضایتی فرد از وضعیت موجود است. خلاقیت هم به فرد و هم به محیط او بستگی دارد (طارق خلیل، 1381، 70).

       باید بدانیم که استعداد و قدرت خلاقیت و نوآوری به طور کلی در همه انسان­ها وجود دارد. به­عبارت دیگر: استعداد خلاقیت، استعدادی همگانی است، بدین­معنی که همه ما با درجه­های مختلف دارای این استعداد هستیم. تجربه­ها نشانگر آن است که درجه مؤثر بودن خلاقیت ما با بازده انرژی فکری، کوشش و پشتکارمان در به کارگیری مغز، ارتباط بیشتری دارد تا با استعداد درونی­مان. کشفیات علمی سرشار از موارد نامحدودی است که درآن افرادی عادی، قدرت خلاقیت خارق‌العاده‌ای نشان داده‌اند (اسبورن، 1368، 12).

      خلاقیت، عبارت است از به کارگیری توانایی­های ذهنی برای ایجاد یک فکر یامفهوم جدید(Kaiser, 1968, P.4). خلاقیت فرآیند تکامل بخشیدن به دیدگاه­های بدیع و تخیلی درباره موقعیت‌های مختلف تعریف شده است (مورهد و گریفین، 1374، 443). یکی از نویسندگان، خلاقیت را به عنوان پدیدآوری (تولید) فکری نو تعریف کرده است (stoner & et al, P.426). خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است (الوانی، 1378، 43).

       یکی از نویسندگان، ضمن تأکید بر نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در سازمان، بر این باور است: در صورتی­که فرهنگ سازمانی دارای مشخصات زیر باشد می‌تواند زمینه ایجاد خلاقیت در سازمان را فراهم کند؛

الف) پذیرش ابهام: تأکید بسیار زیاد بر عینیت و شرح جزییات، خلاقیت را محدود می‌کند.

ب) تحمل غیرعملی بودن: افرادی­که برای مسایل مختلف راه­حل‌های غیرعملی و حتی احمقانه می­یابند، سرکوب نمی‌شوند، زیرا آنچه ابتدا نشدنی به ­نظر می­آید ممکن است سازمان را به راه­حل­های نو رهنمون شود.

پ) نظارت­های خارجی کم: میزان قوانین‌، مقررات، خط مشی­ها و سایر نظارت­های مشابه، بسیار کم است.

ت) تحمل مخاطره: کارکنان برای تجربه کردن تشویق می شوند، بدون آنکه نگران شکست در تجربه‌های خود باشند‌. اشتباه‌هایی به عنوان فرصت های آموزشی تلقی می شوند.

ث) تحمل تعارض: پراکندگی عقاید تشویق می شود. هماهنگی وتوافق بین افراد و واحدها به عنوان نشانه­ای از موفقیت تلقی نمی شود.

ج) تأکید بر هدف به جای وسیله: هدف­های روشنی وضع می شوند و افراد تشویق می شوند تا راه­حل‌های جایگزین برای دستیابی به هدف­های خودشان بیابند. تأکید بر هدف نشان­دهنده امکان وجود پاسخ­های درست متعدد برای هر مسئله است.

چ) تأکید بر نظام باز: سازمان از نزدیک محیط را می­بیند و در برابر دگرگونی­های محیطی به سرعت واکنش نشان می­دهد.

      تورنس در تعریف خلاقیت اظهار می­دارد خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل، کمبودها، تنگناها و ناهماهنگی­ها می­شود. حساسیتی که به­دنبال آن جستجو برای یافتن راه­حل­های مشکلات و طرح فرضیه­هائی برای این منظور آغاز می­گردد. سپس فرضیه­ها آزمایش و تعدیل می­شود و نتایج نهائی بدست می­آید. وی عنصر تازگی را با اصل مفید بودن ترکیب کرده و معتقد است خلاقیت یک فرآیند حل مسئله است که مراحل شناسائی مشکل، جستجوی راه­حل، فرضیه­سازی درباره نقصان­ها بازآزمائی فرضیات و ارتباط دادن نتایج را در بر­می­گیرد (هدایتی، 1391، 95).

---

[1]. Chief executive officer society

[2]. George patton

تعریف فرهنگ

تعریف فرهنگ

       در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت (کاویانی، 1390، 3).

       از نظر شریعتی فرهنگ عبارت است از مجموعه ساخته‌ها و اندوخته‌های مادی و معنوی یک قوم یا نژاد یا ملیت خاص در طول تاریخ (صاحبی، 1384، 672).

       هافستد عنوان کرد که فرهنگ عبارت است از: برنامه­ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه یا طبقه دیگر متمایز می­کند (Hofstede, 2001, P.121).

       به نظر تایلر فرهنگ مجموعة پیچیده­ای است که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعة خود فرامی­گیرد. و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد (روح الامینی، ۱۳۶۸، 48).

       فرهنگ مشخص­کننده باورداشت­ها، مسلک­ها و اسطوره­ها، یعنی صور ذهنی دسته­جمعی یک اجتماع که به تعبیری، عوامل روحی و روانی آن جامعه می­باشد، تعریف شده است (دوورژه، 1367، 160).

       از نظر گی­روشه فرهنگ، مجموعة به هم پیوسته­ای از اندیشه­ها و احساسات و اعمال کم و بیش صریح که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای این که این افراد، گروهی معین و مشخص را تشکیل دهند لازم است که آن مجموعة به هم پیوسته به نحوی– در عین حال عینی و سمبلیک مراعات گردد (روح الامینی، ۱۳۶۸، 18).

       فرهنگ، مجموعه­ای است از فضایل و هنرها و آداب و دانش­ها و معارف و کلیه نیروهای اخلاقی وروحی که بشر را از حالت­ بدوی و ابتدایی خارج ساخته و به سوی کمال معنوی سوق می­دهد (ثقفی، 1348، 25).

       ادوارد تایلور، فرهنگ را کلیتی درهم­بافته شامل: دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابلیت و عادت که به وسیله انسان، به عنوان عضوی از جامعه، کسب شده است، می­داند (milton, 1996, p.527).

       می­توان فرهنگ را بدین­گونه تعریف کرد: «الگویی از رفتار که در یک سازمان به وجود می­آید، زیرا سازمان به تدریج می­آموزد که برای حل مسائل خارجی، سازش با محیط و یکپارچه نمودن فعالیت­های داخلی چگونه عمل کند. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده است و می­تواند به عنوان راهی درست به اعضاء سازمان آموخت تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس نمایند». فرهنگ سازمانی دربرگیرنده نیروهای ظریف، لطیف و تا حدی ناآگاه است که به محل کار شکل می­دهند. فرهنگ که به میزان زیادی در برابر تغییرات مقاومت می­کنند، می­تواند به صورت یک نقطه قوت یا ضعف بزرگ برای شرکت درآید. در هر واحد یا دایره سهم سازمانی، فرهنگ می­تواند دلیلی برای نقاط قوت یا ضعف باشد (دیوید، 1381، 286).

1-4. انواع فرهنگ‏

       در مقولۀ فرهنگ و سخن از انواع آن دیدگاه­های متنوع و نظرات گوناگونی مطرح شده است که شاید جمع میان آن­ها به راحتی امکان­پذیر نباشد، اما در یک نگاه کلی فرهنگ‏ها را به چهار نوع عمده مى‏توان تقسیم کرد، که خلاصه آن­ها به شرح زیر باشد؛

1. فرهنگ رسوبی:

       عبارت است از رنگ­آمیزى و توجیه شئون زندگى با تعدادى از قوانین و سنت‏هاى ثابت نژادى و روانى خاص و محیط جغرافیایى و رگه‏هاى ثابت تاریخى که در برابر هرگونه تحولات، مقاومت مى‏ورزند و همۀ دگرگونى‏ها را یا به سود خود تغییر مى‏دهند و یا آنها را حذف مى‏کنند (صاحبی، 1384، 154).

2. فرهنگ مایع و بى رنگ:

       این نوع فرهنگ، عبارت است از آن دسته عادات، آداب و توجیه­هاتی که به هیچ ریشه اساسی، روانی و اصولی ثابت تکیه نمی­کند و همواره در معرض تحولات قرار می­گیرد. البته در جوامعی که دارای تاریخ هستند این گونه فرهنگ به ندرت پیدا می­شود؛ زیرا چنان­که می­دانیم فرهنگ­گرایی از یک عامل اساسی و فعال­روانی سرچشمه می­گیرد. به­طور­طبیعی هر جامعه­ای در امتداد تاریخ می­خواهد توجیهات و برداشت­های فرهنگی خود را از زندگی به نسل­های آینده خود منتقل سازد (صاحبی، 1384، 154).

3. فرهنگ خود هدفى و پیرو:

       در فرهنگ پیرو، نمودها و فعالیت‏هایى که توجیه و تفسیرکنندۀ واقعیّات فرهنگى است، مطلوب بالذّات بوده و اشباع آرمان‏هاى فرهنگى را به عهده مى‏گیرند، این خودهدفى ویژه و فرهنگ علمى، تکنولوژى، و اقتصادى اکثر جوامع در سده‏هاى نوزدهم و بیستم بوده است. این خود هدفى، طبیعت اصل فرهنگ را که خلاقیّت و گسترش آرمان‏هاى زندگى در ابعاد “من” انسانى است، ضایع نموده است. این فرهنگ به آن قسم از کیفیّت و شیوه زندگی مادی و غیرمادی می­گویند که هیچ اصل و قانون اثبات شده قبلی را مورد تبعیّت قرار نمی­دهد، بلکه صحت و مقبولیّت خود را از تمایل و خواسته­های غالب می­گیرد. به این معنا که این قسم از فرهنگ ناشی از رفتار و امیال و خواسته­های دیگران با هر انگیزه و علّتی است و هیچ کاری به تطابق آنها با حقایق و واقعیّات مستقل از هوا و هوس و تمایلات طبیعی انسان­ها ندارد (جعفری، 1373، 153).

4. فرهنگ پویا، هدفدار و پیشرو:

       این گونه فرهنگ در محاصرۀ آن نمودها و فعالیت‏هایى که تحت تأثیر عوامل سیّال زندگى و شرایط زودگذر محیط و اجتماع قرار مى‏گیرد، نمى‏افتد؛ زیرا عامل محرّک این فرهنگ، واقعیّات مستمر طبیعت و ابعاد اصیل انسانى است و هدف آن عبارت است از آرمان‏هاى نسبى که آدمى را در جاذبۀ هدف اعلاى حیات به تکاپو در مى‏آورد؛ با کمال اطمینان مى‏توان گفت: این همان فرهنگ انسانى است که هیچ تمدن انسانى اصیل در گذرگاه تاریخ بدون وجود زمینۀ چنین فرهنگى به وجود نیاید. این همان فرهنگى است که گریبان خود را از چنگال خودخواهان و خودکامگان تواند رهانید. (جامعه و فرهنگ) این نوع فرهنگ، شامل آن دسته از نمودها و فعالیت­هایی است که ریشه در سرچشمه­های زلال عقل، وحی، وجدان و قوانین ثابت طبیعت دارند (بیلینگتون، 1380، 432).

1-5. فرهنگ از دیدگاه اسلام

       برخی از اندیشمندان اسلامی معاصر، «فرهنگ» را به معنایی عام به کار برده­اند که شامل علوم عقلی (مانند ریاضیات و منطق) علوم تجربی و علوم نقلی (مانند صرف و نحو و تاریخ) می­گردد. ارکان آن عبارت است از: فلسفه، عرفان، دین، هنر، ادبیات، کلام (عقاید)، اخلاق، فقه، نظام­های ارزشی حقوقی، اخلاقی و دینی، زیبا شناختی، عرف و عادات و آداب و رسوم. در یک تعریف کلی از فرهنگ دینی می­توان گفت: «فرهنگ دینی عبارت است از عقاید، باورها، الگوها، روش و شیوه­های عمل جامعه­ای که به یکی از شریعت­های الهی ایمان دارد و در اعتقادات و اعمال از پیامبر خدا پیروی و اطاعت می­کند». بر این اساس فرهنگ اسلامی عبارت است از: «مجموعه عقاید، باورها، ارزش­ها، آداب و رسوم، الگوها، روش و شیوه­های عمل متخذ از قرآن کریم و سنت معصومین(ع)». حال فرهنگ هر یک از افراد و جوامعی که دین رسمی آنان اسلام است، در صورتی اسلامی قلمداد می­شود که همواره یاد شده بر کلیه روابط چهارگانه ایشان با خدا،  خود، طبیعت و جامعه حاکم باشد. از سوی دیگر هرگاه معنای فرهنگ به «دستاوردهای بشر و میراث اجتماعی» آن اطلاق شود، فرهنگ اسلامی عبارت از: «مجموع آثار مثبت مادی و غیر مادی جوامع اسلامی که افراد آن عقاید، باورها، ارزش­ها، آداب و رسوم، الگوها و شیوه­های عمل خود را از قرآن کریم و سنت معصومین(ع) اخذ کرده و در پیروی از آن، هیچ­ گونه کوتاهی عمدی روا ندارند» (مصباح­یزدی، 1391، 271).

1-6. ویژگی های فرهنگ اسلامی

       اهم ویژگی­های فرهنگ اسلامی عبارت است از:

1- منابع بنیادین فرهنگ اسلامی (قرآن کریم و سنت معصومین(ع)، در نوع خود بی­نظیر است.

2- اصول و مبانی فرهنگ­اسلامی ثابت است و با نوآوری­ها، خلاقیت­ها و ابتکارات مسلمین از بین نمی­رود.

3- احکام، قوانین و الگوهای ارائه شده در فرهنگ اسلامی، روشن و کامل است.

4- فرهنگ­اسلامی انسان را به سوی آگاهی و آزادی مسئولانه سوق می­دهد و او را از اطاعت و تمکین کورکورانه قواعد اجتماعی و فرهنگ­های رشد نایافته باز می­دارد.

5- فرهنگ اسلامی قابلیت جهانی شدن دارد.

6- انتقال فرهنگ اسلامی سریع و نافذ است. از آنجاکه فرهنگ اسلامی از سوی فطرت انسان­ها مورد تأیید واقع می­شود و دین اسلام، بعضی از رفتارها و رسوم را پذیرفته و تأیید می­کند، پذیرش فرهنگ اسلامی از سوی افراد و جوامع به آسانی صورت می­گیرد و به سرعت در اعماق قلب­ها جای می­گیرد.

7- فرهنگ اسلامی در چهارچوب اصول و مبانی ثابت خود، به مبادله و ارتباط با فرهنگ­های دیگر می­پردازد (مصباح یزدی، 1391، 271).

1-7. فرهنگ از دیدگاه امام خمینی (ره)

       دستیابی به یک خط مشی فرهنگی مستقل براساس اصول و ارزش­های اسلامی دارای اهمیت به­سزائی بوده و امام(ره) دراین­باره می­فرمایند: درباره فرهنگ هر چه گفته شود کم است. می­دانید و می­دانیم اگر انحرافی در فرهنگ یک رژیم پیدا شود و همه ارگان­ها و مقامات آن رژیم در صراط مستقیم انسانی و الهی پایبند باشند و بر استقلال و آزادی ملت از قیود شیطان عقیده داشته باشند و آن را تعقیب کنند و ملت نیز به تبعیت از اسلام و خواسته­های ارزنده آن پایبند باشند دیری نخواهد کشید که انحراف فرهنگی بر همه غلبه کند و همه را خواهی نخواهی به انحراف کشاند و نسل آتیه را آن چنان کند که انحراف بصورت زیبا و مستقیم را راه نجات بداند و اسلام انحرافی را به جای اسلام حقیقی بپذیرد و بر سر خود و کشور آن آورد که در طول ستم شاهی و خصوصاً پنجاه سال سیاه بر سر کشور آمد. فرهنگ اساس ملت است، اساس ملیت یک ملت است، اساس استقلال یک ملت است لهذا آنها کوشش کردند فرهنگ ما را استعماری کنند تا نگذارند انسان پیدا شود، آنها از انسان می‌ترسند. اساساً فرهنگ هر جامعه هویت و موجودیت آن جامعه را تشکیل می‌دهد. بر این پایه، وی فرهنگ را بالاترین و والاترین عنصری می‌داند که در موجودیت جامعه دخالت دارد و با انحراف فرهنگ هویت جامعه دچار آسیب جدی می‌شود و با ارتزاق فرهنگ مخالف هویت جامعه مستهلک شده و موجودیت خود را از دست می‌دهد (امام خمینی، 1378، 40).