مفهوم فرهنگ سازمانی
فرهنگسازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتارسازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیتشناسان، جامعهشناسان و اخیراً روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریهها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفتهاند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگسازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است.
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در هر سازمانی می باشد، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوههای تمهیدی زیادی می زنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد و توجه به آن در نحوه رفتار و فرآیند عملکرد کارکنان در سازمانها مؤثر می باشد.
بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمعآوری اطلاعات عمل میکند و مدیران را قادر میسازد تا از این طریق اولاً بخشها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسائل را اولویتبندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل میکنند و چطور عمل نمیکنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا مینهد (ممی زاده، 1373، 82). تا دو دهه قبل به سازمانها به عنوان ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد برای اهداف نگریسته میشد. نگاهی ژرفتر بر تعریف سازمانی این واقعیت را روشن میکند که فرهنگ سازمانی سیستمی از معانی مشترک میباشد یامجموعه‌ای است از اجزای کلیدی که ارزشهای سازمانی را تشکیل میدهد. بنابراین فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان روشن میسازد (یزدی، 1387، 1-5).
تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که میتوان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی میتوان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهتگیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد (الوانی، 1378، 43).
فرهنگ سازمانی نیرویی است که افراد در سازمان را به عمل وا میدارد و تأثیر قوی و نافذی بر همه اجزای سازمان دارد، از این رو شناخت فرهنگ سازمانی برای ایجاد سازمانی نوآور و بهرهگیری از خلاقیت کارکنان اهمیت به سزایی دارد. خلاقیت مدیران جدا از اینکه بر سازمان اثر میگذارد، تحت تأثیر عوامل مختلف و متعددی قرار دارد. از جمله این عوامل میتوان به عوامل سازمانی نظیر ساختار سازمان، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری سازمان و نظایر آن اشاره کرد. از طرفی چون خلاقیت مدیران امری است که ریشه در فعالیت و کارکرد نیروی انسانی دارد، لذا عواملی که مدیران را تحت تأثیر قرار داده و شرایط و وضعیت آنها را تحت تأثیر قرار میدهد، میتواند فعالیت خلاقانه یا نوآوری و خلاقیت آنها را نیز تحت الشعاع خود قرار دهد. عواملی نظیر ایجاد محیط باز سازمانی، حمایت از فرهنگی که با قدرت از اقدامات خلاق حمایت میکند، تأکید بر ارتباط اثر بخش در تمام سطوح، ایجاد محیطی فارغ از نظارت، ایجاد منابع مستقل و قابل دسترسی جهت ابتکارات جدید، از عوامل مؤثر در خلاقیت سازمان به شمار میآیند (ارغوانی، 1379، 51). در هر سازمان، ارزشها، نمادها، مراسم و اسطورههایی وجود دارندکه دائماً درطول زمان تغییر می کنند. این ارزشهای مشترک معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ میدهند (Robbins, 2005, P.52).
فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان. هرچه باورهای مشترک عمیقتر و بیشتر باشند، فرهنگ قویتر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیفتر خواهد بود (میرسپاسی، 1372، 225 ).
فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تأثیر میگذارد و با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت، بیان میکند که مدیر چه کاری را میتواند انجام دهد و چه کاری را نمیتواند. عمل مدیر باید مورد تأئید فرهنگ سازمان قرار گیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأئید قرار نمیگیرد. فرهنگ به سازمان کمک میکند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد (ابراهیمیبجدنی، 1382، 25).
همان‌طور که برای افراد، شخصیت (به معنی سلسله ویژگیهای ثابت و پایدار) تعریف میشود، برای سازمانها نیز می توان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به‌منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمانها هم مانند انسانها میتوانند محافظهکار، خلاق، ترسو و ... باشند. به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگیهای خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز میکند (مشبکی، 1380، 436). فرهنگسازمانی بستری است بههمپیوسته که اجزا سازمان را بههم میچسباند (Quinn, 1999, PP.28-30).
هافستد (1991) فرهنگ سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان میکند که افراد یک سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز کند. فرهنگهای سازمانی شالوده تاریخی دارند بدینمعنی که نمیتوان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمیآید (یزدی، 1387، 1-5).
بسیاری از صاحبنظران بر این عقیدهاند که ”فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود (رابینز، 1374، 967).
فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزشهای اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکردهایی که ویژگیهای یک سازمان را مشخص میکند که در چهار گونه فرهنگ سازمانی نمایان میشود. این چهار گونه شامل قومی، ویژه سالاری، بازار و سلسله مراتب می‌باشند. اغلب فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مهم در اندازهگیری عملکرد سازمانی که اشاره به ارزشهای تعیین شده، مفروضات زیربنایی، انتظارات، محفوظات جمعی و معانی موجود در یک سازمان دارد، نادیده گرفته میشود، فرهنگ سازمانی بیان میکند که چه چیزهایی در حیطه ماست (Quinn, 1999, PP.28-30).
به عبارت دیگر فرهنگ یک سازمان، از ارزش، سبک رهبری غالب، زبان و نمادها رویههای کاری و تعریفی از موفقیت در یک سازمان میشود گرفته شده است. سازمان در درون خود از زیر مجموعه‌هایی مانند بخشهای وظیفه‌ای، گروههای تولیدی، سطوح سلسله مراتب یا هر تیمی که نشأت گرفته از فرهنگ سازمانی باشد، تشکیل شده است (Quinn, 1999, PP.28-30).
فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان میباشد. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که بهعنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (کاویانی، 1390، 6).
1-9. انواع فرهنگ سازمانی
در سال 1978 هندی، ایدههای هریسون را به کار گرفت و چهار گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگهای حمایتی و موفقیتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگ های وظیفه و شخص را به کار برد. 1. فرهنگ قدرت (تار عنکبوتی) 2. فرهنگ نقش (معبد یونانی) 3. فرهنگ وظیفه (شبکه‌ای) 4. فرهنگ شخص (خوشه‌‌ای) (یزدی، 1387، 1-5).
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان میکند این فرهنگها عبارتند از:
1. متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار میکنند، «متصدیان» نامیده میشوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت میکنند، گفته میشود.
2. فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل میدهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت میشود. برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی میکنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل میکنند، کاملاً معتبر می‌باشند.
3. فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر (مدیریتاجرایی) (CEOS)[1] را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش‌شان مشترک میباشد. (CEOS) از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا میروند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران میباشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد (Schien, 1996, PP.7-8).
شولز در 1987 پنج گونه فرهنگی را شناسایی نمود و هر کدام از این فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصیف میشوند. این ابعاد عبارتند از: 1. تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغییر میکنند). 2. عوامل داخلی (چطور شرایط محیط داخلی یک سازمان در فرهنگ آن تاثیر میگذارد) 3. عوامل خارجی (چطور محیط خارجی یک سازمان فرهنگش را متأثر میسازد)
شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، پنج گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آینده‌نگر، اکتشاف و خلاق میباشد. او خصوصیات این پنج گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسک‌پذیری، شعار، تغییر مداری در غالب بعد تحول توصیف میکند (Brown, 1995, P.14).
طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مگ‌کرد (1985) در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شده‌اند. 1. فرهنگ عقلایی (بازار) 2. فرهنگ ایدئولوژیکی یا مرامی (ادهوکراسی یا ویژه سالاری) 3. فرهنگ طایفه (قومی) 4. فرهنگ سلسله مراتبی (سلسه مراتب)
اساس فکری گونه‌شناسی اندیشه‌ای است که از تبادل متقابل چیزهای ارزشمند مثل عقاید، حقایق و فلسفه بین افراد یا گروه ها به وجود میآید که این تبادلات در سازمان ها بسیار مهم هستند برای اینکه آن ها موقعیت افراد و گروه ها را تعیین میکنند (Brown, 1995, P.14).
کویین چهار گونه فرهنگی را بیان کرد. این چهار گونه فرهنگی شامل موارد زیر میباشد.
1. فرهنگ سلسله مراتبی
ماکسوبر جامعه‌شناس آلمانی در سال 1800 به مطالعه سازمانهای دولتی در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتی چالشهای جدیدی در سازمانها به وجود آورد. بدینترتیب وبر هفت ویژگی که ناشی از بروکراسی بود، برشمرد:
1. قوانین 2. تخصص‌گرایی 3. شایسته سالاری 4. سلسله مراتب 5. تقسیم کار 6. حسابرسی 7. رسمیت
این ویژگیها به تحقق اهداف وبر کمک بسیار کرد. زیرا بکارگیری این روش در سازمان ها باعث ایجاد کارایی، قابلیت اعتبار و قابلیت پیش‌بینی درآمد شد. در حقیقت تا سالهای 1960 در تمامی کتابهایی که در زمینه مدیریت و سازمان بود اینطور تصور میشد که سلسله مراتب و بوروکراسی ”وبر“ شکل ایده‌آل سازمان است. بدین دلیل سازمانها به طرف خدمات و تولید ثابت، کارآیی و ثبات پیش رفتند (یزدی، 1387، 1-5).
خطوط روشن تصمیم‌گیری، قوانین و رویههای استاندارد شده، مکانیزم‌های کنترل و حسابرسی به عنوان عوامل کلیدی موفقیت بودند. فرهنگ سازمانی با این ویژگی های رسمی و ساختاربندی شده کاری، تطبیق و سازگاری می‌یابد. رهبران هماهنگکننده و سازمان دهنده‌های خوبی هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابلیت پیش‌بینی و کارآیی می‌باشند. سازمانهای زنجیره‌ای مانند رستوران مک دونالد، مجتمع‌های تولیدی مانند موتور فورد و آژانس‌های دولتی همانند بخشهای دادگستری از نمونههای «فرهنگ سلسله مراتبی» می‌باشند. سازمانهای بزرگ و آژانس‌های دولتی معمولاً دارای این نوع فرهنگ می‌باشند بدین دلیل که این نوع سازمانها از سطوح سلسله مراتبی متعدد و رویههای استاندارد شده برخوردار هستند. در فرهنگ سلسله مراتبی سازمان بسیار ساختار یافته و رسمیت یافته است. رویه‌ها معین میکنند که افراد چه کار باید بکنند و رهبران بهترین هماهنگ کننده‌ها و سازمان دهنده‌های تفکر در بهره‌وری هستند. حفظ یک سلسله قوانین و سیاست های رسمی اجزاء سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد. هدف بلندمدت سازمان در ثبات و عملکرد به همراه بهره‌وری، عملیات هموار است (Quinn, 1999, PP.28-30).
2. فرهنگ بازار
در طول سال های قبل از 1960 سازمان ها با سازمان‌دهی در برخورد با چالش های رقابتی جدید تلاش میکنند. پایه‌گذار این نوع فرهنگ، بر مبنای کار «الیور ویلیامسون» و اوچی و دیگر همکاران او میباشد. اعضاء سازمان سعی در شناسایی عواملی داشتند که بر اثر بخشی سازمان کمک می‌کردند. یکی از این عوامل و مهمترین آن، هزینه‌های کاری میباشد. این طرح که شکلی از بازار ارائه میدهد و عبارت بازار به معنی وظایف بازاریابی یا وجود مصرف‌کنندگان در محل کار نمی‌باشد. بلکه نوعی سازمان را نشان میدهد که وظایفی در درون خود همانند یک بازار دارد. به عبارت دیگر این مدل جهت‌گیری به طرف محیط خارجی به جای محیط داخلی است. محیط خارجی متمرکز بر عوامل خارجی شامل متقاضیان، مشتریان، پیمانکاران، صاحبان جواز، اتحادیه‌ها، تنظیم‌کنندگان و مانند اینها میباشد. این نوع فرهنگ شباهتی به سلسله مراتب که دارای کنترل داخلی است و به وسیله قوانین تخصصی کردن مشاغل، تصمیم‌گیری متمرکز شده نگهداری میشود، ندارد. در حالی که بازار معمولاً از طریق مکانیزم‌های اقتصادی بازار و بخصوص مبادلات پولی گردانده میشود. بدین شکل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ایجاد مزیت رقابتی با دیگر رقبا تمرکز دارد. سازمان‌هایی که فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزش های اصلی غالب بهره‌وری و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهره‌وری در این سازمان ها از طریق اهمیت زیاد به کنترل و موقعیت خارجی بدست میآید. از اوایل 1990 تا اواسط 1991 تمایل به حفظ این فرهنگ قوت گرفت (یزدی، 1387، 1-5).
اساس مفروضات و ارزش های بنیادی فرهنگ بازار بر پایه اهداف روشن و استراتژی پرتکاپو بسوی سودآوری و کارآیی سوق می‌یابد. جنرال جورج پتون[2] معتقد است سازمان های بازار تمایل به حفظ موقعیت رقبا با ثابت قدمی در اهداف، رقبا را مغلوب میکنند. در این فرهنگ کار نتیجه مدار میباشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چیزی که باعث پیوند اجزاء به یکدیگر میشود تأکید بر پیروزی و مفاهیم بلندمدت، عملیات های رقابتی و تأکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ، شراکت و نفوذ در بازار تعریف شده است (Quinn, 1999, PP.28-30).
در فرهنگ بازار سازمان بسیار نتیجه مدار است و هدف اصلی آن نتایج مورد انتظار از شغل محول شده میباشد و به گونه‌ای از سازمان گفته میشود که خود به مثابه یک سازمان عمل میکند این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت‌گیری دارد. آنچه سازمان را به هم پیوند میدهد. تأکید بر پیروزی در رقابت است. تأکید بلندمدت بر اقدام رقابتی ودستیابی به اهدافی پایدار است. موفقیت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعریف میشود و رهبران بازار از اهمیت بسیاری برخوردار است (زاهدی، 1381، 30).
3. فرهنگ قومی
سومین شکل ایده‌آل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومی نامیده میشود، به این علت که سازمان همانند یک خانواده است. در سازمانی که فرهنگ قومی بر آن غالب است به جای رویه‌ها و قوانین سلسله مراتب یا مراکز بازاری مزیت های رقابتی، ویژگی های فرهنگ قومی یعنی کار گروهی، برنامه‌های مشارکت کارکنان، تعهد سازمانی وجود دارد، گروه های کاری بر اساس عملکرد گروهی (نه فردی) پاداش دریافت کرده و نیز دوایر کیفی سازمان به تشویق کارکنان در اصلاح و بهبود کار و عملکرد خود و سازمان شان در یک محیط پرقدرت می‌پردازند (یزدی، 1387، 1-5).
مفروضات بنیادی فرهنگ قومی بیان میکند که:
1. محیط از طریق فرهنگ گروهی و توسعه منابع انسانی بهتر اداره میشود. 2. مشتریان به مثابه شرکاء هستند. 3. وظیفه مدیریت عالی قدرت دادن به کارکنان و کمک در جلب مشارکت، تعهد و وفاداری کارکنان میباشد.
این ویژگیها در سازمانهای آمریکایی جدید نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسی و بکار گرفته شده‌اند. اگر چه این ویژگیها به طرزی آشکار از شرکت های ژاپنی اقتباس شده و بعد از جنگ جهانی دوم به طور موفقیت‌آمیزی به کمک سازمانهای ایالات متحده و اروپای غربی در اوایل سالهای 1970 و 1980 بکار گرفته شده است، نشان میدهد که فرهنگ قومی در محیطهای کار میتواند مفید واقع شود. فرهنگ قومی برای مدیران در محیطهای پیچیده و آشفته و محیطهای متغیر که دارای تغییرات سریع می‌باشند، میتواند مشکل‌ساز باشد. در فرهنگ قومی محیط بسیار دوستانه است و افراد در کار با هم سهیم‌اند و سازمانی بی‌شباهت به یک خانواده گسترده نیست. رهبران و سرپرستان سازمان به شکل پدرانه نظاره‌گر هستند. آنچه سازمان را پیوند میدهد وفاداری و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به میزان بالایی در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلندمدت توسعه منابع انسانی و همبستگی و انسجام و روحیه افراد تأکید بسیار زیادی دارد (یزدی، 1387، 1-5).
4. فرهنگ ویژه سالاری
بعد از تغییر جهت جهانی از عصر صنعتی به عصر اطلاعات چهارمین شکل از فرهنگ پدیدار گشت. این شکل از فرهنگ پاسخگوی محیطهای پرتلاطم و آشفته و شرایط پرشتاب قرن 21 است. آنچه موجب اختلاف ویژگیهای این فرهنگ با سه فرهنگ پیشین میگردد، مفروضات بنیادی این فرهنگ میباشد. نوآوری، ابداع، ابتکار و پیشگامی مفروضاتی هستند که سازمان ها با تدارک خدمات و محصولات جدید آتی از طریق آنها به موفقیت دست مییابند. فرهنگ ادهوکراسی وظیفه اصلی مدیریت را پرورش کارآفرینی، خلاقیت و تأکید بر برتری جویی می‌داند و از نوآوری برای رسیدن به سودآوری و منافع بهره می‌گیرد. ریشه کلمه ادهوکراسی از adhoc گرفته شده است که به معنای زودگذر، موقت، تخصصی شده و واحد پویا میباشد (Quinn, 1999, PP.28-30). در فرهنگ مدیریت Adhoc به معنی ویژه امری مخصوص، متخصص تعریف شده است (زاهدی و همکاران، 1379، 30).
ادهوکراسی‌ها مانند واحدهای موقتی هستند، شعار مهم آنها این است «محل های موقت از محلهای ثابت بهتر هستند.» به این دلیل که آنها میتوانند بر حسب شرایط جدید به سرعت پیکربندی مجددی برای خود بسازند. یکی از اهداف مهم فرهنگ ادهوکراسی، پرورش انعطاف‌پذیری، انطباق و خلاقیت در شرایطهای نامطمئن و متغیر و دارای ابهام و یا هنگامی که اطلاعات دارای بار اضافی هستند. سازمانهای ادهوکراسی را در صنایعی مانند؛ صنایع نرم‌افزار، فضا، مرکز مشاوره و ساخت فیلم میتوان دید. یکی از چالشهای مهم این نوع سازمانها تولید محصولات و خدمات جدید و تطبیق با فرصتهای جدید میباشد. ادهوکراسی تاکید زیادی بر فردگرایی، ریسک‌پذیری، پیش‌بینی آینده دارد، به عنوان مثال، شرکتهای مشاوره‌ای برای تقاضای هر مشتری برخوردی مستقل از دیگران دارند و برای هر طرح (پروژه) یک طرح سازمانی موقت ریخته میشود تا زمانی که کار انجام شود وقتی که پروژه به پایان رسید، ساختار از هم گسیخته میشود. نمونه دیگر فضاپیمای ناسا است (Quinn, 1999, PP.28-30).
از ویژگیهای فرهنگ ادهوکراسی میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1. فاقد نمودار سازمانی است. نمودار سازمانی ممکن است برای ماموریت کاری به طور موقت و سریع و دقیق تشکیل و تغییر یابد. 2. فضای کار موقتی است، سرپرست فاقد دفتر کار ثابت است و هر وقت که نیاز باشد بطور موقت پایه‌ریزی میشود. 3. نقشها موقتی است. اعضاء ستاد بطورموقت تعیین شده و مسئولیتها بطورموقت به آنان واگذار میشود. 4. خلاقیت و نوآوری تشویق میشود. کارکنان به ارائه راه‌حلها و روشهای جدید کاری تشویق میشوند، برای اینکه ادهوکراسی بر خلاف سلسله مراتب با شکل محیطهای دولتی بزرگ تناقض دارد(Quinn, 1999, PP.28-30).
جیمز پرسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی را به شرح زیر بیان میکند:
1. هویت یا شخصیت افراد 2. اهمیت کار گروهی 3. نگرش کارکنان 4. یکپارچگی 5. کنترل و سرپرستی 6. ریسک‌پذیری 7. میزان پاداش 8. میزان تضاد 9. میزان حمایت و راهنمایی مدیریت 10. نگرش سازمان (در مورد اهداف) (کاویانی، 1390، 7).
در صورتیکه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن بهدست میآید. این تصویر به‌صورت اساسی در میآید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است. فرهنگ برای سازمان مانند شخصیت برای انسان است پدیدههای مخفی که زمینههای فکری را متحد میکند و به امور معنی و جهت میدهد و افراد را به کار وامیدارد. آنگونه که از شواهد موجود برمیآید فرهنگ سازمانی پدیدهای پیچیده است که با این حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمانی نقش بهسزائی دارد. لذا زمانی که سازمان از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد شاخصهای آن شناخت کافی نداشته باشد در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجم سازمانی و کاهش عملکرد مواجه میشوند (کاویانی، 1390، 7).
1-10. مؤلفههای فرهنگ سازمانی
دیدگاه ارائه شده بهوسیله رابینز یکی از نمونههای مورد استفاده در مطالعات فرهنگ سازمانی است، وی در دیدگاه خود ده ویژگی که در کل معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی است را مطرح میکند. این ویژگیها عبارتند از:
1. خلاقیت فردی 2. خطرپذیری (مسئولیتپذیری) 3. هدایت و سرپرستی4. انسجام 5. حمایت مدیریتی 6. نظارت درسازمان 7. هویت 8. نظام پاداش 9. الگوی ارتباطات 10. تحمل اختلاف سلیقه (سلمانینژاد و همکاران، 1391، 135).
خلاقیت فردی:
خلاقیت هر نظام اجتماعی، پدیده ای مبتنی بر نظم منطقی و تابعی از خلاقیت افرادی است که نظام از آنها تشکیل شده است. همان‌گونه که برای رشد گیاه، محیط و فضای مناسب مورد نیاز است، برای شکوفایی خلاقیت هم فضای مناسب باید وجود داشته باشد تا ذهن و حافظه افراد برای پرداختن به ایدههای نو و ایجاد فرصتهای تازه آزاد شود. نوآوری با خلق ارزش همراه است. خلاقیت، موتور نوآوری است. اساس و عصاره خلاقیت، ترکیب و تلفیق دو یا چند فکر و ایده است برای رسیدن به ایدهای کاملاً جدید. خلاقیت طرفدار و نتیجه ذهن آماده است و اغلب نتیجه نارضایتی فرد از وضعیت موجود است. خلاقیت هم به فرد و هم به محیط او بستگی دارد (طارق خلیل، 1381، 70).
باید بدانیم که استعداد و قدرت خلاقیت و نوآوری به طور کلی در همه انسانها وجود دارد. بهعبارت دیگر: استعداد خلاقیت، استعدادی همگانی است، بدینمعنی که همه ما با درجههای مختلف دارای این استعداد هستیم. تجربهها نشانگر آن است که درجه مؤثر بودن خلاقیت ما با بازده انرژی فکری، کوشش و پشتکارمان در به کارگیری مغز، ارتباط بیشتری دارد تا با استعداد درونیمان. کشفیات علمی سرشار از موارد نامحدودی است که درآن افرادی عادی، قدرت خلاقیت خارق‌العاده‌ای نشان داده‌اند (اسبورن، 1368، 12).
خلاقیت، عبارت است از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یامفهوم جدید(Kaiser, 1968, P.4). خلاقیت فرآیند تکامل بخشیدن به دیدگاههای بدیع و تخیلی درباره موقعیت‌های مختلف تعریف شده است (مورهد و گریفین، 1374، 443). یکی از نویسندگان، خلاقیت را به عنوان پدیدآوری (تولید) فکری نو تعریف کرده است (stoner & et al, P.426). خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است (الوانی، 1378، 43).
یکی از نویسندگان، ضمن تأکید بر نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در سازمان، بر این باور است: در صورتیکه فرهنگ سازمانی دارای مشخصات زیر باشد میتواند زمینه ایجاد خلاقیت در سازمان را فراهم کند؛
الف) پذیرش ابهام: تأکید بسیار زیاد بر عینیت و شرح جزییات، خلاقیت را محدود میکند.
ب) تحمل غیرعملی بودن: افرادیکه برای مسایل مختلف راهحلهای غیرعملی و حتی احمقانه مییابند، سرکوب نمی‌شوند، زیرا آنچه ابتدا نشدنی به نظر میآید ممکن است سازمان را به راهحلهای نو رهنمون شود.
پ) نظارتهای خارجی کم: میزان قوانین، مقررات، خط مشیها و سایر نظارتهای مشابه، بسیار کم است.
ت) تحمل مخاطره: کارکنان برای تجربه کردن تشویق می شوند، بدون آنکه نگران شکست در تجربه‌های خود باشند. اشتباه‌هایی به عنوان فرصت های آموزشی تلقی می شوند.
ث) تحمل تعارض: پراکندگی عقاید تشویق می شود. هماهنگی وتوافق بین افراد و واحدها به عنوان نشانهای از موفقیت تلقی نمی شود.
ج) تأکید بر هدف به جای وسیله: هدفهای روشنی وضع می شوند و افراد تشویق می شوند تا راهحلهای جایگزین برای دستیابی به هدفهای خودشان بیابند. تأکید بر هدف نشاندهنده امکان وجود پاسخهای درست متعدد برای هر مسئله است.
چ) تأکید بر نظام باز: سازمان از نزدیک محیط را میبیند و در برابر دگرگونیهای محیطی به سرعت واکنش نشان میدهد.
تورنس در تعریف خلاقیت اظهار میدارد خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل، کمبودها، تنگناها و ناهماهنگیها میشود. حساسیتی که بهدنبال آن جستجو برای یافتن راهحلهای مشکلات و طرح فرضیههائی برای این منظور آغاز میگردد. سپس فرضیهها آزمایش و تعدیل میشود و نتایج نهائی بدست میآید. وی عنصر تازگی را با اصل مفید بودن ترکیب کرده و معتقد است خلاقیت یک فرآیند حل مسئله است که مراحل شناسائی مشکل، جستجوی راهحل، فرضیهسازی درباره نقصانها بازآزمائی فرضیات و ارتباط دادن نتایج را در برمیگیرد (هدایتی، 1391، 95).